Как проводить ассессмент-центр для менеджеров по продажам

Собеседование показывает, что человек умеет говорить, а ассессмент-центр — что он умеет делать. Это многоуровневая оценка компетенций через практические задания, которая показывает реальные навыки менеджера, а не его умение хорошо выглядеть на интервью.

Что такое ассессмент-центр и зачем он нужен

Ассессмент-центр — это не тест и не экзамен, а моделирование реальных рабочих ситуаций. От классического собеседования отличается:

• Несколько упражнений: 4-6 разных заданий за один день
• Несколько оценщиков: 2-4 наблюдателя с разных позиций
• Объективные критерии: четкая шкала оценки для каждого задания
• Практическая направленность: то, что менеджер делает каждый день
• Обратная связь: детальный разбор сильных и слабых сторон

Ассессмент нужен для: отбора новых менеджеров, оценки потенциала текущих, формирования кадрового резерва, планирования обучения.

Ключевые компетенции для оценки

Для менеджеров по продажам оценивайте:

• Коммуникативные навыки: умение слушать, задавать вопросы, аргументировать
• Навыки продаж: выявление потребностей, работа с возражениями, закрытие сделки
• Стрессоустойчивость: поведение в сложных ситуациях, при отказах
• Ориентация на результат: настойчивость, целеустремленность
• Аналитические способности: работа с информацией, принятие решений
• Клиентоориентированность: понимание и предвосхищение потребностей клиента

Выберите 4-6 самых критичных для вашего бизнеса компетенций.

Шаг 1. Подготовка к ассессмент-центру

Что нужно сделать заранее:

• Определить цели: что хотим узнать о кандидатах
• Разработать сценарий: последовательность упражнений
• Подготовить материалы: брифы, ролевые карты, кейсы
• Обучить наблюдателей: 2-4 человека, которые будут оценивать
• Протестировать на коллегах: убедиться, что задания рабочие
• Составить расписание: тайминг на весь день (5-7 часов)

Подготовка занимает 2-3 недели, но без нее ассессмент превратится в хаос.

Шаг 2. Разработка упражнений

Базовый набор упражнений для менеджеров по продажам:

Ролевая игра "Холодный звонок"

Кандидат звонит "клиенту" (наблюдателю) по заданному брифу. Оценивается: установление контакта, выявление потребностей, аргументация, работа с возражениями.

Кейс "Сложный клиент"

Описание ситуации с недовольным клиентом. Кандидат должен предложить решение и обосновать его.

Упражнение "Продажа ручки"

Классическое задание на креативность и умение продавать неочевидные преимущества.

Групповая дискуссия

Несколько кандидатов обсуждают бизнес-проблему. Оценивается: лидерство, аргументация, работа в команде.

Шаг 3. Обучение наблюдателей

Наблюдатели — ключевой элемент ассессмента. Их нужно научить:

• Не вмешиваться: только наблюдать и фиксировать
• Быть объективными: оценивать по критериям, а не по симпатии
• Фиксировать факты: не интерпретации, а конкретные слова и действия
• Работать с оценочными листами: заполнять по ходу упражнения
• Давать обратную связь: конструктивно, с примерами

Идеальный наблюдатель: опытный менеджер по продажам, руководитель отдела, HR.

Шаг 4. Проведение ассессмент-центра

Пример расписания на день:

9:00-9:30 — Приветствие, инструктаж
9:30-10:30 — Ролевая игра "Холодный звонок"
10:30-11:30 — Кейс "Сложный клиент"
11:30-12:30 — Групповая дискуссия
12:30-13:00 — Обед
13:00-14:00 — Упражнение "Продажа ручки"
14:00-15:00 — Интервью по компетенциям
15:00-16:00 — Обратная связь от наблюдателей

Важно: создайте комфортную атмосферу — кандидаты не должны чувствовать себя как на допросе.

Шаг 5. Оценка и обратная связь

После ассессмента наблюдатели:

1. Сверяют оценки: обсуждают расхождения
2. Составляют профиль компетенций: по каждому кандидату
3. Принимают решение: рекомендован/не рекомендован
4. Готовят обратную связь: с конкретными примерами
5. Проводят фидбэк-сессию: 20-30 минут на человека

Даже если кандидат не подошел — дайте ему развернутую обратную связь. Это создает хорошую репутацию компании.

Пример оценочного листа для ролевой игры

Компетенция: Выявление потребностей
1 балл — не задает уточняющих вопросов
2 балла — задает стандартные вопросы по списку
3 балла — задает уточняющие вопросы, но не все
4 балла — задает глубокие вопросы, выявляет скрытые потребности
5 баллов — задает системные вопросы, выявляет потребности, о которых клиент не догадывался

Пример поведения: "Спросил: 'Какие задачи должна решать эта система?', 'Что не устраивает в текущем решении?'"

Типичные ошибки при проведении

Что снижает эффективность ассессмента:

• Слишком много участников: больше 6-8 человек — сложно качественно оценить
• Необученные наблюдатели: субъективные оценки, пропуск важного
• Нереалистичные сценарии: которые не встречаются в реальной работе
• Отсутствие обратной связи: кандидаты не понимают, зачем это было
• Перегруженная программа: участники устают, качество оценок падает

Для автоматизации процесса ассессмент-центра используйте модуль оценки персонала в Falcon Space — система поможет создать оценочные формы, собрать оценки наблюдателей и сгенерировать отчеты по кандидатам.

Как использовать результаты

Результаты ассессмента — не приговор, а инструмент развития:

• При отборе: принимайте решение based на профиле компетенций
• При развитии: составьте индивидуальный план развития (ИПР)
• При обучении: определите, какие тренинги нужны команде
• При кадровом резерве: выявите потенциальных руководителей
• При мотивации: используйте в системе KPI и грейдинга

Повторяйте ассессмент раз в 1-2 года, чтобы отслеживать прогресс.

Итог: ассессмент-центр — это инвестиция времени (1-2 дня подготовки, 1 день проведения), которая окупается точными кадровыми решениями. Вы получаете не просто "нравится/не нравится", а детальную карту компетенций каждого менеджера. Начните с пилотного ассессмента для 3-4 кандидатов — вы удивитесь, насколько по-другому увидите их возможности.