Как проводить собеседование, чтобы отсеять неподходящих кандидатов

Проводите собеседования часами, а потом понимаете, что наняли не того человека? Проблема не в кандидатах, а в системе отбора. Правильно построенное собеседование — это не беседа по душам, а инструмент фильтрации, который отсеивает 90% неподходящих людей до того, как они попадут в команду.

Подготовка: что сделать до собеседования

Составьте профиль идеального кандидата

Прежде чем смотреть людей, определите, кого именно вы ищете:

• Hard skills: Конкретные навыки, без которых работа невозможна
• Soft skills: Личные качества, важные для этой позиции
• Опыт: Что именно должен был делать в прошлых компаниях
• Ценности: Что важно для человека кроме зарплаты

Без четкого профиля вы будете оценивать кандидатов субъективно: "понравился/не понравился".

Разработайте структуру собеседования

Каждое собеседование должно проходить по единому сценарию:

• 5 минут — установление контакта
• 15 минут — проверка профессиональных навыков
• 10 минут — оценка soft skills
• 10 минут — мотивация и ценности
• 5 минут — ответы на вопросы кандидата

Техники отсева на этапе резюме

Фильтр по результатам:
Вместо "отвечал за отдел продаж" ищите "увеличил продажи на 30% за полгода". Просите в резюме конкретные цифры и достижения.

Проверка внимательности:
В описании вакансии добавьте фразу "в теме письма укажите слово [определенное слово]". Кто не указал — отсеивается автоматически.

Предварительное задание:
Дайте небольшое тестовое задание еще до собеседования. Это отфильтрует тех, кто не готов тратить время.

Вопросы, которые действительно работают

Поведенческие вопросы (прошлый опыт)

Не "Как бы вы поступили?", а "Расскажите о случае, когда вы...":

• "...допустили ошибку в работе. Как вы это исправили?"
• "...были вынуждены отказать клиенту. Как вы это сделали?"
• "...не успевали выполнить задачу в срок. Ваши действия?"

Ситуационные вопросы (гипотетические ситуации)

• "Вы видите, что коллега систематически нарушает правила компании. Ваши действия?"
• "Клиент требует невозможного и угрожает жалобой. Что сделаете?"
• "Вам нужно выполнить 3 срочные задачи одновременно. Как расставите приоритеты?"

Вопросы на мотивацию

• "Что для вас идеальный рабочий день?"
• "Что вас разочаровало на предыдущем месте работы?"
• "Чем вы гордитесь в профессиональной карьере?"

Красные флаги на собеседовании

Негатив о предыдущих работодателях
Если человек поливает грязью бывших начальников, с большой вероятностью будет так же говорить и о вас.

Размытые ответы
"Я в общем занимался продажами" вместо "Я вел 30 клиентов, средний чек был 50 000 рублей".

Незнание своей роли
Кандидат не может четко объяснить, чем будет заниматься на позиции, на которую претендует.

Отсутствие вопросов
Не задает вопросов о задачах, команде, развитии — показывает отсутствие интереса.

Практические методы проверки навыков

Кейс-интервью

Дайте реальную проблему из вашего бизнеса и попросите предложить решение. Смотрите не на правильность ответа, а на ход мыслей.

Работа с возражениями в реальном времени

Для продажников: разыграйте ситуацию, где вы — сложный клиент. Оцените, как кандидат работает с возражениями.

Технические тесты

Для разработчиков, дизайнеров, копирайтеров — практические задания, которые делаются прямо на собеседовании.

Как оценить soft skills

Коммуникация: Насколько четко и структурированно излагает мысли?

Обучаемость: Как быстро понимает новые концепции, которые вы объясняете?

Критическое мышление: Задает уточняющие вопросы или принимает информацию как есть?

Эмоциональный интеллект: Считывает ли ваши невербальные сигналы?

Что делать после собеседования

Система оценки: Сразу после собеседования заполните оценочный лист по шкале 1-10 по ключевым параметрам.

Сравнение с эталоном: Сравните каждого кандидата с профилем идеального сотрудника, а не между собой.

Проверка рекомендаций: Обязательно звоните предыдущим работодателям. Спросите не "работал ли у вас", а "что это за сотрудник, какие у него сильные и слабые стороны".

Испытательный срок как финальный фильтр: Помните, что собеседование — это только начало отбора. Испытательный срок покажет настоящего специалиста.

Для систематизации процесса найма можно использовать CRM-системы с модулем рекрутинга. Например, Falcon Space позволяет вести базу кандидатов, хранить заметки по собеседованиям и автоматически отправлять тестовые задания.

Правильно построенное собеседование экономит не только время, но и деньги. Лучше потратить на поиск на неделю дольше, чем полгода переучивать неподходящего человека или платить компенсацию при увольнении.